今から知っておきたい！外国人社員のキャリアアップ支援と在留資格変更の可能性

外国人社員が会社に入社してから数年たつと、「もっと責任あるポジションにつきたい」「管理職を目指したい」「新しい分野にチャレンジしたい」など、キャリアアップを希望する場面が出てきますよね。
日本人社員と同じように、外国人社員にも成長できる環境を用意してあげるのは企業として当然のこと。しかし、外国人ならではの壁として、「在留資格の縛り」があります。現在のビザ内容と実際の業務が合わなくなると、更新や変更が難しくなる可能性も……。

そこで本記事では、外国人社員のキャリアアップを支援したい企業に向けて、ポジション変更や昇進が在留資格に与える影響や、ビザ変更が必要になるケース、さらに長期で働いてもらうためのサポート体制について分かりやすく解説します。「社員の成長を応援したいけれど、ビザ面が不安」という人事担当の皆さん、ぜひ参考にしてみてください。

外国人社員のキャリアアップ支援はなぜ重要？

社員のモチベーションを高め、離職率を下げる

外国人社員だからといって、単調な業務ばかり任せていては、やがてモチベーションが低下してしまいます。日本でキャリアを築きたいという意欲のある社員ほど、「次のステップに挑戦できない会社では続けたくない」と感じるもの。
キャリアアップの道を用意すれば、社員一人ひとりの成長意欲が高まり、結果的に会社の生産性やイノベーションが向上します。さらに、「うちの会社は外国人にもキャリアアップのチャンスがある」と社内外に示すことで、優秀な人材を引き寄せる効果も期待できます。

企業のイメージアップとグローバル化の推進

外国人が活躍しやすい環境を整えることは、企業ブランドの向上にもつながります。たとえば、新規事業の立ち上げや海外進出などの際に、多国籍メンバーが上位ポジションで意思決定に関わることで、多様な視点を活かした戦略を立てやすくなるはず。
「外国人社員を育成し、長期的に活躍してもらう企業」という評判が広まれば、海外企業との提携や優秀な人材獲得のチャンスも増えるでしょう。

ポジション変更と在留資格の関係

エンジニア→マネージャーでビザはどう変わる？

「技術・人文知識・国際業務」（通称：技人国ビザ）は、比較的幅広いオフィスワーク系の職種をカバーしています。しかし、たとえばエンジニア→マネージャーのように、業務内容が大きく変化する場合は注意が必要です。

• 技術職から管理職へ：業務の中心が「開発や設計」から「人材マネジメント、予算管理」にシフトすると、場合によっては「技術的な業務じゃない」とみなされるリスクがあります。
• 業務内容の継続性：実際のところ、マネージャーでも技術的な指導を行う場面があるなら、依然として「技術分野」に該当するケースも多いです。しかし、より経営や管理に比重が移るなら、「経営・管理」ビザへの変更を検討する余地も出てくるでしょう。

国際業務→他部署への異動

通訳や翻訳などの「国際業務」ポジションで採用された外国人社員が、たとえば営業や企画部門へ異動するケースもあります。これも技人国ビザの範囲内であれば問題ない場合が多いですが、完全に職種内容が変わってしまうと在留資格との整合性に影響が出ることがあります。
「業務内容が全然違う……」と入管に思われないよう、部署異動の際に本人の専門知識を活かせる形で業務をアレンジし、申請書類にも実態をきちんと反映させることが大切です。

昇進や部署異動が与えるビザ審査への影響

昇進すると給与や役職が変わる

キャリアアップによって給与が上がることは、審査面ではプラスになる傾向があります。むしろ給与が下がるほうが不安材料になるので、昇給は基本的に問題ありません。
ただし、職務内容が「指示を受けて作業する立場」から「組織運営に深く関わる立場」に変わった場合、在留資格更新時に業務内容を書き直す必要が生じるかもしれません。ここで嘘の内容や実態とかけ離れた申請をしてしまうと、不許可のリスクが高まります。

異動先の部署が全く異なる業務を扱う場合

例えば、もともとはマーケティング部門で海外向けリサーチを担当していたのに、経理部に移って会計処理がメイン業務になる……こんなケースでは、在留資格の審査官が「実際に行う業務と以前の申請内容がかけ離れていないか」を厳しく見てくる可能性大。

• しっかり説明すればOK：異動先でも語学力や文系知識を活かして働くのであれば、技人国ビザの範囲内に収まるケースが多いです。
• 抜本的に業務内容が違う：たとえば、まったく別の資格が必要な仕事になるなら、在留資格そのものを変更する必要があるでしょう。

社員が希望するキャリアパスに対応する在留資格

「経営・管理」ビザを取得するシーン

外国人社員が「将来自分で事業を立ち上げたい」「会社の経営に携わりたい」と考える場合、今の技人国ビザとは別の在留資格が必要になることがあります。その代表例が「経営・管理」ビザです。

• 経営者や取締役として会社を運営する：事業計画や資本金などの条件を満たし、経営や管理に従事する場合に取得可能
• どんなときに検討？：自社の役員として迎えたい場合や、新規事業の責任者として「実質的な経営判断」を行う立場になる場合など

このように、社員がさらに上のステージを目指すとなると、企業としても在留資格を見直し、本人がスムーズにキャリアを積めるようサポートする必要があります。

他の資格への変更が必要なケース

• 高度専門職：学歴や実務経験、年収など一定のポイントを満たすと、「高度専門職1号・2号」へ切り替えられる可能性があります。家族帯同や永住申請の優遇があるため、長期で日本に腰を据えたい社員には魅力的な資格です。

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技人国から「高度専門職」への在留資格変更のポイント

• 特定活動：特定の学術研究や技能活動を行う場合は、特定活動ビザを取得できる場合もあり。ただし企業の一般業務とは少し違うので、ケースバイケースで要確認です。

会社が準備すべき書類と人事制度

ポジション変更時の業務内容説明書

社員を昇進させたり、部署異動させたりする際は、どんな業務を担当するのかを文書にまとめておくと後々便利です。

• 新しい役職の職務範囲
• 求められる専門知識やスキル
• 日本人社員との役割分担

入管に対しても「こういう理由で在留資格の範囲内の業務を任せます」と説明できれば、更新時や変更時にスムーズです。

雇用契約の再作成・就業規則の調整

昇進や異動に伴って給与が変わるなら、雇用契約書の更新や就業規則の改訂が必要になるかもしれません。労働条件に大きな変更があるのに書類上何も反映していないと、ビザ更新の際に入管から不審がられてしまいます。

• 給与の変更点を明確化
• 職務手当や役職手当など、追加の福利厚生があるならきちんと記載

このように、社内ルールと実務が一致していることを証明できるようにしましょう。

人事評価制度とキャリアパス面談

日本人社員と同様に、外国人社員にも定期的な面談や評価システムを用意すると、キャリアアップの道が見えやすくなります。

• 「今の業務は問題なくこなせているけど、次のステップはどうする？」
• 「マネジメントスキルを伸ばしたいのか、専門技術を極めたいのか？」

こういった面談を重ねることで、会社側と社員側の認識のズレを防ぎ、在留資格の適切な維持・変更にも早めに対応できます。

社員に長く働いてもらうためのサポート体制

日本語教育やビジネスマナー研修

外国人社員が管理職やマネージャーとして活躍するには、日本語でのコミュニケーション能力がどうしても必要になる場面が多いです。メールや会議、プレゼン資料など、求められる言語レベルも上がるでしょう。

• 社内研修プログラムやオンライン日本語学習ツールの導入
• 社員間でのランゲージエクスチェンジや日本語コミュニケーションサポートの仕組みづくり

これらを整えることで、外国人社員が安心して上位ポジションにチャレンジできます。

福利厚生・メンタルサポート

慣れない環境でのストレスが蓄積すると、せっかく優秀な人材でも退職を検討してしまうことも。「日本の福利厚生や社会保険制度がいまいち分からない」という外国人社員も多いです。

• 住宅手当や家族手当などがあれば積極的に案内
• カウンセリングサービスや社員相談窓口を設け、悩みを聞ける環境を作る

「この会社は自分のことをちゃんと考えてくれる」と社員が感じられるよう、細かな配慮を心がけましょう。

交流イベントやチームビルディング

異文化間コミュニケーションの摩擦を減らすには、普段から日本人社員と外国人社員が自然に交流できる場を増やすことが効果的です。

• 定期的な懇親会やランチ会
• オンラインでの雑談チャンネル（リモートワークが多い場合）
• 文化交流イベント（それぞれの国の料理を紹介し合うなど）

こうした取り組みが社内にあると、外国人社員も居心地が良くなり、長期的なキャリアを考えやすくなります。

まとめ：キャリアアップ支援で外国人社員も企業もWin-Winに

外国人社員がキャリアを積んでいくプロセスは、会社にとっても大きなメリットをもたらします。

• 高度なスキルを持つ人材が組織運営に関わることで、会社の成長が加速する
• 社員も自分の可能性を広げられるので、モチベーション維持と定着率アップにつながる
• 在留資格変更や更新の際に問題が起こりにくくなり、安心して働き続けてもらえる

ただし、ポジション変更や昇進で業務内容が大きく変わるときには、在留資格との整合性を必ずチェックし、必要に応じて変更手続きを検討しましょう。書類作成や入管とのやりとりに不安がある場合は、入管業務に詳しい行政書士に相談するのもおすすめです。

せっかく優秀な外国人社員が会社の一員となったのなら、短期的な労働力としてではなく、「共に未来を作っていくパートナー」として迎え入れてみてください。キャリアアップを応援することで、生き生きと働き続けてもらえる環境が整い、結果的に企業の持続的な成長にもつながるはずです。社員も会社も、お互いにWin-Winになる職場づくりを目指していきましょう。

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